人力资源管理风险的防范

发布时间:2017-03-07 00:00:00 编辑:嘉辉 手机版

  力资源是企业效益的源泉,是社会财富的创造者。人力资源管理是企业管理的重要内容,是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台,必须实施有效的管理。

  1.目前人力资源管理中存在的误区

  1.1重业务操作,轻规范管理。重视操作层面的业务要求,而忽视管理层面的规范、有序,甚至以领导的意志为转移,不遵从规则,随意破坏制度。

  1.2重工作结果,轻工作程序。重视业务的最终结果,而忽视程序的执行和遵守,仅仅以结果来评价工作绩效,而不管程序是否规范。

  1.3重纠纷处理,轻风险防范。重视纠纷的处理,而忽视业务过程中的风险防范,特别是事前的防范,不可避免地出现模仿效应等问题,从而造成恶劣的影响和破坏。

  2.人力资源管理中的风险

  在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。事实上,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职、行政主管部门的监查与处罚等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。根据人力资源管理的阶段划分,大致有以下几个阶段的风险:

  2.1入职前风险

  (1)招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节,风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息发布渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当,都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工,或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用,或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。

  (2)签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者,在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前,明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时,拟录用者是否能够提供有效期限内(至少一年)有效的身体体检证明,是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查,都可能存在对未来工作造成风险的因素。

  2.2入职后风险

  (1)培训风险。培训观念如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训会使更多的员工跳槽,造成大量人才流失”,这些无疑会影响着培训的效果。同时,作为直接参与人的受训员工,他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。另外,在培训需求分析,制定培训计划、风险评价及培训实施过程中,因不能及时正确地做出判断和结论也可能对企业造成损失。同时,培训后的服务期限约定也是一个需关注的风险重点。

  (2)规章制度执行风险。企业规章制度是企业的“基本法”。但企业在制定及修改规章制度时,必须依据国家、地方相关规定和规范,且必须依法按程序进行,并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范,或不按程序进行,或未保留相关证据,在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。

  (3)绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等,都可能产生风险,而且极容易激化其它冲突,影响企业目标的实现。

  2.3离职风险

  (1)管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系,或未严格执行,造成双方离职随意,存在极大风险。

  (2)手续办理风险。员工离职时,企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金,以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织,都有可能存在风险,特别是法律意义上的风险,极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。

  (3)其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等,均存在一定的风险。

  3.人力资源管理风险防范

  针对人力资源管理各阶段的不同风险,必须高度重视,特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员,均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。

  3.1规范遵守法律法规。近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规,包括《劳动合同法》《社会保险法》等等,为人力资源管理提供了法律依据,同时也给人力资源管理提出了法律要求,必须严格遵守和执行。

  3.2规范企业规章制度。规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节,包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等等,按规范流程进行公示或告知,并保留相关凭据。比如职工代表大会或者全体职工讨论通过,企业网站公布或公告栏张贴,汇编成册发放给员工(保留发放签收记录),规章制度培训(保留培训签到记录),签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件,等等。

  3.3规范企业用工行为。从用人单位招聘劳动者开始至劳动合同解除、终止,劳动者离开用人单位,企业用工的全过程,均应有相应的法律法规,从劳动合同的签订、 试用期的约定和管理、规章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、合理支付赔偿金与补偿金、及时为解除劳动合同的劳动者办理相应手续等等,均需规范操作。

  3.4及时处理纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时,企业应及时成立协调机构,充分了解纠纷的起源和实质,尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错,则可选择诉讼方式维护权益,但应及时收集和保存相关凭据信息,包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等等。

  3.5建立高效管理队伍。企业人力资源管理是一项非常复杂的工作,更是一项非常专业的工作,必须建立一支既懂专业、又懂管理的高效管理队伍,特别是必须具有风险防范的观念和能力,既能保护企业的长远利益,又能保障员工的直接利益。可考虑企业自行建立人力资源管理专业队伍,也可考虑业务整体或部分业务外包。同时,注意吸纳风险防范的专业人才,亦可常年聘用专业的法律顾问,及时为企业人力资源管理提供支持。

  3.6建立企业EAP,即员工帮助计划(又称员工心理援助项目、全员心理管理技术)。由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目,通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效,处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战,从而提高生产力和工作效率、减少工作事故、降低缺勤率和员工周转率、减少员工抱怨,提升员工间的合作关系、吸引及留住员工、提高员工士气和积极性,证明对员工的关心态度,最终为业绩分析和改进提供管理工具。

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